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       在現代企業(yè)管理的思潮中，越來越多的學者認為創(chuàng)造員工福祉或幸福感已不僅是道德壓力下的企業(yè)社會責任，更是達成企業(yè)競爭優(yōu)勢的必經之道。這樣的想法也推動著政府、社會與企業(yè)，因此近年來在實務界也愈來愈多對于員工福祉與幸福感相關的討論。
實務管理者與學者多數都認為這些包含在員工福祉概念內的多元面向，不同的面向都曾被提及其和企業(yè)的發(fā)展與績效有著密切的關聯。但這是否就代表著推動員工福祉這件事，將會在企業(yè)中風起云涌即起即行，或者大開大闔全面加速向前？
      事實上我觀察到的實務進展，推動員工福祉與幸福感的管理觀念，也不是完全沒有困惑。而這篇文章則從目前的學術相關討論出發(fā)，針對管理者對員工福祉或幸福感常產生的問題，嘗試提出看法及厘清。
幸福感到底是什么？每個人對幸福的定義并不相同
      在近期的研究中多將員工福祉感知與幸福感二者交換使用，員工福祉事實上是研究上更廣被使用的概念與名詞，因此由了解員工福祉的概念開始，則是探究企業(yè)如何成就員工幸福感的重要起點。 研究者的確發(fā)現每個人對于福祉的認知都不同，因此的確很難有一致的客觀外在的標準加以評量。

       因此幸福感或員工福祉的定義，多轉向個人主觀感受的概念出發(fā)，而現今大多數的學者主要以個人的主觀經驗定義福祉，并可分為認知與情感兩部分。
也就是說福祉是為人們對過去一段時間的生活進行評估后所得的整體感覺，同時再加上較多的正向情緒以及較少的負向情緒之總和。因此福祉或幸福感可以說是個人對生活的滿意程度及所感受的正負情緒強度所整體評估而成。
上述定義還是太抽象，員工福祉或幸福感有沒有更具體的概念？
      當然我們可以用快樂與否來形容員工福祉，但對于推動員工幸福感來講，這個直接有力的概念，反而過于抽象而無法落實。
近期研究多認為員工福祉并不是單一面向的構念，多數學者認為員工福祉應包含三個面向：心理福祉、生理福祉及社會關系福祉。

其中心理福祉部分，是指個人的主觀幸福感知及個人正負情緒的平衡狀況。因此工作滿意是心理福祉的重要項目，但也愈來愈多的學者認為心理福祉也包含了個人潛能的發(fā)展與實現，因此自我尊重與能耐發(fā)展與實現也被認為是心理福祉重要項目。

而在生理福祉部分，主要與個人健康有重要的關聯，包含了工作場合中對生理安全的保障與威脅降低，同時也包括了心理健康的維持與促進，主要即牽涉到壓力源管理及壓力的因應等。
第三類則是社會關系福祉，這部分則是指員工與他人或其他群體或社群的關系品質。
因此這部分則重視員工是否能在工作關系中獲得信任、合作、支持、互惠等良好的人際及社會互動。
如上所述，幸福感或員工福祉概念已漸漸被廓清。若企業(yè)能由員工福祉的三個面向（心理、生理及社會關系）及子構面出發(fā)，配合組織與員工現況加以思考，一定能找到合適的管理措施，有效促進員工福祉。
概念上很認同員工福祉或幸福感對組織績效的重要性，但實際來看又覺得二者關系很復雜，員工福祉和組織績效的關聯到底是什么？
       而就前面所述的員工福祉的內涵來看，研究結果發(fā)現，員工福祉眾多不同的構面，例如員工滿意度、潛能發(fā)展、員工身心健康及社會關系中之信任感或合作支持等良好社會互動，都和員工個人績效及組織績效有正向關聯。
但進一步來看，也因為員工福祉概念包含了多重構面，事實上不同構面與組織績效之間的關聯，其正向影響組織績效的方式、時間及程度并非是一致的。
或者有些指標與組織其他績效指標之間，在同一時間點存在著沖突的關系，舉例來說，投資于健康管理措施設備在短期內其主要為成本支出，但其效益要較長的時間才會顯現，這就產生指標之間的短期沖突性。 或者公司缺乏對某些構念指標，因此對這些指標與組織績效關系會由個人感受來認定，例如很多公司并沒有對員工滿意度進行衡量，而這時該公司管理者主觀經驗就左右了公司認為員工滿意度與組織績效關聯的看法，但事實上是否真的如此，或許需要有更科學化的觀察與分析，才能得到更貼近事實的結論。
      另外，個別公司的福祉與績效間的關聯，也可能受到公司的環(huán)境、策略、組織結構及員工特性等等差異，而不能完全一體適用到其他公司。而這些都可能使員工福祉與組織績效的關系，更加眾說紛紜。
     因此整體而言，組織管理學者建議公司要將員工福祉視為是公司經營的重要指標之一環(huán)，以社會科學化的方法探求這些構念與組織績效的關聯，這樣才能了解公司內的員工福祉指標與公司績效的關聯究竟為何。

到底要怎么做才稱的上是幸福企業(yè)？
       整體而言，企業(yè)若能讓員工長期安居樂業(yè)于其中，自然就是一個幸福企業(yè)。
但若要落實員工安居樂業(yè)，就必須尋找出員工幸福感指標與企業(yè)長期營運的關聯，以此為基礎促進員工福祉，才能達到員工福祉與企業(yè)長期經營并進的結果。
可在觀念上或許容易理解，在落實上公司還是會面對許多管理上的決策點，例如這些員工福祉構面都很重要，但在多構面間，是否仍有資源投入的選擇問題，哪些構面應該先做？
而被選定的構面，企業(yè)要做到何種程度才能算是幸福企業(yè)？又或者直接復制標桿企業(yè)做法，是否能保證員工幸福？
針對這些問題，也許有以下幾個原則可以參考：
1.員工福祉的許多構面，是牽涉到企業(yè)基本責任的部分，在企業(yè)的法定責任里即有所規(guī)范（例如員工身心健康維護，工時規(guī)定、法定福利等等），這部分當然是企業(yè)首要必須實踐并徹底落實的面向。
2.員工福祉的達成，和企業(yè)日常管理活動的關聯極大，并非僅是由特定福利項目的推動，就能創(chuàng)造出幸福企業(yè)。事實上若觀察員工福祉的各項構面，我們即可了解企業(yè)的日常管理活動，才是影響員工幸福感或員工福祉的主要因素。而這也表示，企業(yè)在進行管理活動的設計及推動時，必須切實考量到員工福祉如何受到這些活動的影響，尋求達到員工福祉與企業(yè)活動效能二者雙贏的結果，這才能使員工福祉真正的落實在組織之中。
3.員工福祉的促進，已非僅局限于管理工作相關影響因子，如何促進員工整體福祉或幸福感已成為重要趨勢。工作場合因素會直接影響員工福祉及幸福感，也會透過影響員工在非工作場合的角色及活動而影響到員工福祉及幸福感；相對的，員工非工作環(huán)境因素也可能會影響到員工的整體福祉并進而影響工作績效。
因此在創(chuàng)造員工福祉的措施中，促進員工工作生活平衡是一個重要推動方向。但這部分要更注意企業(yè)對于非工作環(huán)境相關因素的介入，這部分可能涉及公司資源、員工期待、或是價值判斷的問題（例如要求員工進行體重管理等），公司對于這部分的推動也許應有更細膩的思考。
4.標桿公司或許能提供方向與啟示，但幸福企業(yè)基本上并不能由直接復制其他公司的做法就能達成。每個企業(yè)的環(huán)境、策略、組織及員工組成及特性均不相同，這可能會讓員工福祉與企業(yè)績效之間的關聯，在構面、時間、強度上均有所差異，這自然會影響不同企業(yè)在員工福祉推動上的決策。

因此企業(yè)必須探索自己的幸福密碼，如此才能真正讓員工成為企業(yè)價值創(chuàng)造的來源，及人力資源管理成為獨特及不可復制的能耐。